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据媒体报道，一些应届毕业生在交流求职经历时，普遍反映有“做不完的测评”。他们感到，这些测评题量大、耗时长、题型怪，耗费了不少时间和精力。用人单位招聘人才重视测评，希望对求职者的能力、性格、潜力等多方面进行一些量化评估，从而更加科学、客观地判断求职者的适岗程度，提高招聘的准确性和效率，这本身无可厚非。但凡事都有一个度，如果过多过滥地测评，甚至将难题、怪题作为筛选人才的门槛，可能会走进另一个误区。

现实中，有些用人单位刻意设置一些高难度的数学运算题，看似能够考察求职者的智力和逻辑分析能力，但与真实的工作内容毫无关系。还有一些用人单位给求职者出一些难以理解的怪题、套路题等。例如，涉及企业的价值观、文化理念等一些看似简单的试题，实则暗藏“玄机”，应聘者如果轻易作答，就会陷入事先设置的套路中。

测评只是一种手段和工具，有一定的局限性。测评得分多少，可以作为参考因素之一，但还需要考虑求职者的问题解决能力、求职动机、相关经验等其他因素。例如，有的求职者为了应付测评，选择购买市面上常见的测评系统题库进行反复练习；有的花心思去刷题或者找应对攻略，通过各种练习来提高测评的得分。这样，有些通过测评选拔出来的人虽然得了高分，但实际工作能力并不见得就强。如果企业在招聘中过度采用测评选拔人才，无形中也在增加自己的成本，会遭到求职者的反感。

当下，测评题量大、耗时长，是不少应届毕业生提及的问题，特别是一些性格测试题也引起了不少的争议。这也提醒用人单位要明确招聘的职位需求，包括求职者所需的专业知识、技能、工作经验以及个人特质等，制定有针对性的测评方法，而不是“拿来主义”，简单套用其他用人单位的做法。测评试题，在精不在多。海量试题并不见得能筛选出自己需要的人才，关键是具有针对性，这样才能让测评在招聘中更好地发挥效能。

作为应届毕业生，对当下用人单位进行的“线上测评”也要有理性的认识。尤其是一些“名企大厂”，使用在线测评已经越来越普遍。应聘者要正确对待、予以重视，提高自己求职的针对性。广泛海投简历，往往会浪费自己的时间和精力。对于自己的意向岗位和单位，要提前进行一些调查和准备，提高自己与岗位的适配度。

求职者的能力和素质需要从多个维度考察。因此，用人单位要从内容和形式方面对线上测评进行细致考量，既要明确测评目的，也要制定科学的测评流程。在解读测评结果时，更需要综合考虑多个方面的因素，提高测评工作的准确性。

（作者：周家和，系贵州省作家协会会员）